原标题：适度性与公开性——德国国企高管薪酬管理

国有企业是德国经济的重要组成部分，而混合所有制经济是其主要存在形式。参考我国央企与地方国企的划分，截至2012年底，联邦政府在702家公司持有股份，按持股比例计算所属员工约23万，拥有德国大型跨国公司超过30%的股权；而地方国企超过1.3万家，以汉堡市为例，资产总额约270亿欧元，直接参股89家、间接参股260家，所属员工5.2万。

从高管薪酬情况看，据Kienbaum咨询国际公司今年3月份调查，德国国企高管薪酬平均约为私企高管的一半。被调查的1055家国企2266名高管中，21%少于10万欧元，62%在10万～30万欧元之间，17%超过30万欧元，仅5%超过50万欧元。在国企高管薪酬明显低于私企高管的情况下，德国国企运转正常，这在一定程度上说明其国企高管薪酬管理的有效性和可行性。德国国企高管薪酬管理的制度安排和实践运作，概括起来核心机制有三条。

第一，高管薪酬谁来定？由相对超然而谨慎的监事会确定并监管。德国的公司治理结构与我国不同，其监事会司职类似于我国公司的董事会，而其董事会则类似于我国公司的管理层。政府并不直接干涉国企经营，其对国企的领导主要通过派驻监事得以实现，派驻人数视政府参股比例而定。根据德国《股份法》规定，监事会任命和罢免董事会成员并与其签订聘用薪酬合同，而监事薪酬则由年度股东大会确定。监事成员来自官员、行业主管和专家，监事从业多属兼职、薪酬明显较低，使得国有企业监事会地位相对超然，而且天然具有在高管薪酬管理上的谨慎特性。这从土地利用管理公司（BVVG）监事会的组成与薪酬上可以有比较清楚的感知。该公司主要负责将原东德地区国有土地私有化，2013年上缴股东收益4.36亿欧元。其监事会主席是退休官员，从公司所获薪酬加参会补贴合计6640欧元，其他监事成员分别为联邦食品农业消费者保护部处长、农业信贷银行董事、联邦不动产委员会成员、马格德堡工会律师、中央工会工作人员，从公司所获薪酬加参会补贴在4000～5000欧元不等。从监事会成员的既有职务及其所获得薪酬来看，其与董事会即管理层没有利益关联，也不容易受其影响，避免国企高管薪酬行政化确定或者高管自裁定薪等问题，而且如后所述监事会确定的董事薪酬必须公开还形成了倒逼机制，所以由其对管理层进行薪酬确定就具有了相对客观而又谨慎的基础。

第二，高管薪酬定多高？关键是在合理与适度上下功夫。监事会具有确定管理层薪酬的权力，但如何行权？这既有原则的刚性，又要求较高的技术含量。一是必须把住顶薪红线，确保适度合规。《联邦德国国有企业治理准则》明确要求对高管薪酬限定最高标准。这一方面是条法律红线，总额不得逾越，另一方面其仅限制总额，对其结构及薪酬子项不做限制，实际上也为监事会在董事薪酬设计上提供了较大灵活空间。二是着眼有效激励，确保适度合理。2009年德国出台了《董事薪酬适度法》，联邦议会在关于《董事薪酬适度法》颁布说明报告中建议，董事薪酬可采用横向类比和纵向类比两种方法。报告还建议浮动薪酬需建立在多年评价、为股东实现可持续利润的基础上，可以将股票期权的首次行权等待时间由两年延长至四年，并可在聘用合同中加入奖惩系统和整个任职期内绩效考评。从德国国企高管的薪酬规模看，其与经营业绩、公司规模、所处行业、所在区域等多种因素紧密相关，的确较好地体现了多样性和差异性。从经营业绩看，浮动薪酬比例与企业规模成正比，平均国有企业高管薪酬中22%与个人领导力和企业效益挂钩，100人以下的公司与5000人以上的公司高管薪酬中浮动薪酬的比例约为14%和41%。从员工规模看，员工人数在25人以下的国企高管平均年收入为9.2万欧元，超过5000人的大型国有企业高管薪酬约为65.7万欧元。从所在行业看，能源和供水部门的国企高管平均薪酬为34.9万欧元，约为休闲产业、社会经济行业国企高管的四倍。从所在区域看，萨克森州国企高管平均薪酬位居榜首，高达30.4万欧元，萨克森—安哈特州排在末席，约为17.2万欧元。

第三，高管薪酬的公开与透明。从理论上讲，监事会定薪还是少数人解决少数人的问题，适度性要求更多还是着眼于提供顶薪约束下的激励方案。国企高管薪酬是否合理？特别是是否过高？是否还有其他灰色收入？解决这些问题，最有效的办法就是公开，让多数人可获知、来判断，从而对问题所涉各方都形成约束和压力。2005年8月德国颁布《董事薪酬披露法》，规定了薪酬的界定、董事的薪酬披露义务、薪酬的披露方式以及是否需要对董事会成员的薪酬体系向投资者作介绍等等。而2009年6月颁布的《联邦德国国有企业治理准则》对董事薪酬的公开性提出更加严格的要求，每年在公司年报的基础上必须强制性公开披露董事薪酬报告，包括工资报酬、退休金奖励和其他奖励，工资报酬应包含固定薪酬和浮动薪酬，同时应对具有长期激励作用的薪酬部分予以说明。这种公开性的要求，发挥到一石多鸟的根本性作用。一是倒逼监事会必须对其薪酬制定权负责，政府赋予其的权力要受到公众和行业的监督问责；二是董事即管理层薪酬边界清晰，激励效应明显，在薪酬规则明确、发放公开可控的情况下，合法提高薪酬的主渠道只有一条即提升公司发展绩效；三是为社会公众甚至是公益专家力量研判、监督国企高管薪酬提供了空间和渠道。